Convenção coletiva (CCT): guia prático 2026
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é acordo entre sindicato patronal e sindicato laboral que vale para todas as empresas de uma categoria em uma região. Diferente do Acordo Coletivo (ACT), que vale só para uma empresa específica. CCT pode definir piso salarial acima do mínimo, adicional maior que a lei, banco de horas com prazo diferente, escalas específicas. É obrigatória — não seguir gera passivo. Verificação típica: sindicato patronal do CNAE + região da sede. Base legal: art. 611 CLT.
3 intenções de busca cobertas
- O que é convenção coletiva?
- Qual a diferença entre CCT e ACT?
- Como encontrar a CCT da minha empresa?
Toda empresa com empregados está sujeita a uma convenção coletiva, mesmo quando o RH não sabe qual é. Ela funciona como uma camada de regras acima da CLT, negociada anualmente entre o sindicato que representa o setor e o sindicato que representa os trabalhadores, e vale para todas as empresas daquela categoria em uma região — independentemente de a empresa ter participado da negociação. Ignorá-la não é opção: pagar abaixo do piso da categoria ou desrespeitar um adicional previsto na convenção gera passivo trabalhista que só aparece, com juros, na primeira reclamatória.
CCT vs ACT — diferenças
A dúvida mais comum é a diferença entre convenção e acordo coletivo. A convenção (CCT) é ampla — vale para a categoria inteira; o acordo (ACT) é firmado entre uma empresa específica e o sindicato dos trabalhadores, e prevalece sobre a convenção quando for mais favorável. Ambos têm a mesma base legal, o art. 611 da CLT:
| Item | CCT | ACT |
|---|---|---|
| Escopo | Toda a categoria/região | Uma empresa específica |
| Partes | Sindicato patronal + laboral | Empresa + sindicato laboral |
| Obrigatoriedade | Automática para o setor | Só as partes acordantes |
| Base legal | Art. 611 CLT | Art. 611 CLT |
O que uma CCT pode definir
O alcance de uma convenção vai muito além do piso salarial. Ela costuma redesenhar pontos inteiros da jornada e da remuneração que a lei trata de forma genérica — e é justamente aí que o RH mais erra ao aplicar a regra geral da CLT quando a categoria tem uma regra própria, mais vantajosa. Entre o que uma CCT frequentemente define:
- Piso salarial da categoria (acima do salário mínimo)
- Adicional noturno maior que 20% (ex: 30% em call center)
- Adicional de insalubridade sobre salário base (não mínimo)
- Banco de horas com prazo diferente do art. 59 CLT
- Escalas específicas (12x36 em segurança, por exemplo)
- Vale-alimentação/refeição obrigatório
- Contribuição sindical/assistencial
- Estabilidade pré-aposentadoria
Como encontrar a CCT aplicável
Descobrir qual convenção rege a empresa é um exercício de enquadramento: parte-se da atividade econômica principal (o CNAE) para chegar ao sindicato patronal, e deste ao sindicato dos trabalhadores que assina a convenção. O documento oficial fica disponível no site do sindicato e, de forma centralizada, no Sistema Mediador do MTE. O passo a passo:
- Identifique o CNAE principal da empresa
- Identifique o sindicato patronal (representa o setor)
- Identifique o sindicato laboral (representa os trabalhadores)
- Baixe a CCT vigente no site do sindicato ou no Mediador (MTE)
- Confira a data de vigência e a data-base
Cuidados na aplicação
Ter a convenção em mãos é só metade do trabalho; a outra metade é traduzi-la em parâmetros de folha e de ponto. O ponto que mais escapa é a data-base: quando a nova convenção é assinada, seus reajustes e benefícios costumam retroagir à data-base da categoria, obrigando a empresa a calcular diferenças de meses anteriores. Alguns cuidados evitam a maior parte dos problemas:
- CCT é lei entre as partes — não seguir gera passivo trabalhista
- Se benefício da CCT for maior que o legal, aplica o mais vantajoso
- Vencimento anual: nova CCT deve ser aplicada retroativamente à data-base
- Sistema de ponto e folha devem estar parametrizados com regras da CCT
